O contrato de trabalho a termo incerto visa a supressão de uma necessidade temporária do empregador, cuja duração é indeterminada, não podendo perdurar além do tempo estritamente necessário à sua satisfação.

Dada a sua natureza excecional, só é permitida a celebração do contrato de trabalho a termo incerto nas situações elencadas pelo legislador no n.º 2 do artigo 140.º do Código do Trabalho (doravante apenas “CT”).

É cediço que a lei prevê um critério geral para a licitude da contratação a termo resolutivo, o qual exige, por um lado, um motivo ou justificação para a celebração do contrato a termo incerto e, por outro lado, que se integre numa tipologia descrita no já citado n.º 2 do artigo 140.º do CT.

De facto, o aprazamento de vínculos laborais pode acarretar uma extrema instabilidade ao trabalhador, muitas vezes sem qualquer justificação social ou económica plausível. Ademais, com o propósito de conservar o máximo de liberdade de decisão quanto ao volume de trabalho disponível, a entidade empregadora não deixaria, em muitos casos, de optar por sucessivos vínculos de curta duração.

Assim, com estas condições, o legislador assegura que a celebração de um contrato a termo incerto esteja devidamente fundamentada e justificada, adaptando-se às necessidades reais da empresa e garantindo, simultaneamente, a proteção dos direitos do trabalhador. Este equilíbrio promove flexibilidade para o empregador e segurança para o trabalhador.

Por conseguinte, aquando da celebração do contrato pelos contraentes, não é previsível a data da sua cessação, ou seja, não é conjeturável em que momento o motivo justificativo que originou a contratação terminará. Nesse sentido, prevendo-se a ocorrência do fim, a entidade empregadora deve — com uma antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, consoante o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior — comunicar a data da cessação do vínculo contratual, conforme prevê o artigo 345.º n.º 1 do CT.

A falta de comunicação da cessação do contrato por caducidade resultará no pagamento ao trabalhador do valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Deste modo, o contrato a termo incerto caduca quando finda a necessidade que obrigou a entidade empregadora à contratação, ao abrigo do artigo 345.º n.º 3 do CT.

Sem embargo, o contrato de trabalho converte-se em contrato sem termo quando o trabalhador permanece em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação da entidade empregadora ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do seu termo, nos termos do artigo 147.º n.º 2 alínea c) do CT. Esta conversão protege o trabalhador, garantindo a manutenção do vínculo laboral e protegendo os direitos inerentes à celebração de um contrato sem termo, como maior estabilidade, segurança no trabalho e proteção contra despedimentos arbitrários.

Já o motivo justificativo deve ser devidamente fundamentado, porquanto o uso de fórmulas genéricas que abarquem uma diversidade de situações de facto impede que o trabalhador compreenda plenamente as circunstâncias da sua contratação. Além disso, tal prática inviabiliza uma análise jurisdicional da veracidade da justificativa apresentada, bem como da adequação entre o motivo invocado e a duração (incerta) estipulada no contrato.

Desta forma, se o motivo justificativo da aposição do termo incerto for inatendível, ou seja, se houver desvirtualidade do motivo justificativo, configura-se a nulidade da estipulação do termo, que logo determinará a conversão do contrato, num contrato sem termo. É esta a disciplina inserta no artigo 147.º n.º 1 alínea c) do CT para a inobservância da forma e do conteúdo obrigatório de tais contratos.

Se a entidade empregadora comunicar a caducidade de um contrato que deveria ter sido qualificado como contrato sem termo, então estará a incorrer num despedimento ilícito. Neste caso, o caráter ilícito do despedimento confere aos trabalhadores o direito a uma compensação pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, o direito ao pagamento das remunerações não recebidas desde o despedimento, além de oferecer a possibilidade de serem reintegrados na empresa ou, em alternativa, o direito a uma indemnização pelo despedimento.

Isto posto, na perspetiva do trabalhador, este deve estar ciente dos seus direitos na celebração de contratos a termo incerto e procurar esclarecimentos caso identifique irregularidades ou situações que comprometam a sua estabilidade laboral. Diante de dúvidas ou potenciais injustiças, é fundamental recorrer a apoio jurídico especializado para avaliar o caso e garantir a proteção dos seus direitos.

Já a entidade empregadora, para evitar despedimentos ilícitos e problemas legais na celebração de contratos a termo incerto, deve cumprir escrupulosamente a lei. Para tal, é essencial justificar de forma clara o motivo do contrato, formalizá-lo adequadamente e comunicar a sua cessação de forma atempada. Além disso, torna-se fundamental contar com acompanhamento jurídico especializado, de modo a avaliar as necessidades da empresa e selecionar o tipo de contrato mais adequado a celebrar, minimizando riscos legais e prevenindo litígios.